Gospodyni, opiekunka domowego ogniska, natchnienie dla poety, ale zdecydowanie nie szefowa. Przez stereotypy płciowe na przestrzeni dziejów kobiety – bez względu na kompetencje – miały ograniczone możliwości rozwoju poza powszechnie uznawanymi rolami społecznymi. Wraz z rozwojem ruchu feministycznego pod koniec XIX wieku prawa i możliwości kobiet stopniowo się zwiększały. I chociaż dzisiaj w krajach rozwiniętych panuje równość płci, a szanse rozwoju zawodowego są teoretycznie nieograniczone, to wciąż istnieje spora niedoreprezentacja kobiet na najwyższych stanowiskach. Ma się to zmienić.
Receptą na większą równość płci w zarządach mogą być odgórne przepisy wspierające awans kobiet w spółkach publicznych i prywatnych. Jednym z pionierów we wdrażaniu takiej polityki jest Norwegia. W 2005 roku wprowadzono obowiązkowe kwoty, określające minimalną reprezentację płci w zarządach spółek notowanych na giełdzie (co najmniej 40% kobiet lub mężczyzn). Od 2024 roku kwoty te objęły również część spółek norweskiego sektora prywatnego. Podobne regulacje są obecnie wdrażane na poziomie wspólnoty europejskiej.
Przyjęta w 2022 roku dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej zobowiązała państwa członkowskie do przyjęcia przepisów wzmacniających równowagę płci w zarządach spółek giełdowych. W myśl dyrektywy Women on Boards do 2026 roku spółki notowane w państwach członkowskich powinny zadbać o to, by kobiety zajmowały 40% stanowisk w radach nadzorczych lub 33% w zarządach.
Zagadnieniem różnorodności płci w organach kierowniczych europejskich spółek zajęli się badacze z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. Nowatorska baza danych Gender Board Diversity Dataset (GBDD) została opublikowana w 2024 roku przez prof. dr hab. Joannę Tyrowicz i Sebastiana Zalasa z UW oraz Huberta Drążkowskiego z Group for Research in Applied Economics (GRAPE). Narzędzie zostało zaprezentowane w prestiżowym czasopiśmie naukowym „Nature (Scientific Data)”. Zbiór danych prezentuje szeroką, międzynarodową perspektywę dotyczącą liczebności kobiet w zarządach i radach nadzorczych w ciągu ostatnich trzech dekad.
Nowatorska baza danych
W Gender Board Diversity Dataset można odnaleźć dane dotyczące ponad 59 milionów osób zasiadających w zarządach i radach nadzorczych 28 milionów firm w 43 europejskich państwach. Dane obejmują okres od 1985 do 2020 roku. Innowacyjność bazy wynika nie tylko z ilości zebranych danych, ale też z faktu, że obejmują one również prywatne przedsiębiorstwa. Dotychczas w rejestrach tego rodzaju uwzględniano przede wszystkim informacje o spółkach notowanych na giełdzie, natomiast dane dotyczące spółek niepublicznych były skąpe i trudno dostępne. W GBDD dane o spółkach giełdowych stanowią 0,4% zebranych w niej informacji, reszta to firmy nienotowane, stanowiące przeważającą większość gospodarki.
Do stworzenia bazy danych zespół badawczy wykorzystał dane udostępnione w serwisie Orbis, w którym odnaleźć można informacje o ponad 370 milionach spółek. To m.in. dane dotyczące struktury korporacyjnej czy składu osobowego zarządów i rad nadzorczych. Wyzwaniem w trakcie analizy składu osobowego przedsiębiorstw okazała się identyfikacja płci osób zasiadających w ich zarządach. Posługując się kryteriami językowymi i kulturowymi, udało się określić płeć osób zasiadających w organach kierowniczych spółek (baza Orbis w mniejszości przypadków zawierała informacje o płci poszczególnych osób).
Wielkie nieobecne
Czego możemy się dowiedzieć o obecności kobiet na najwyższych szczeblach europejskich spółek? Jak zwracają uwagę autorzy badania, średni odsetek kobiet w zarządach waha się między 10% a 30% w zależności od kraju i sektora. W firmach prywatnych udział kobiet wynosi od 10% do 30%, natomiast w spółkach giełdowych od 5% do 25%. Wiele firm nie ma żadnej kobiety na stanowiskach kierowniczych. Dotyczy to aż 68% wszystkich sektorów gospodarki w Europie.
W sektorze IT średni udział kobiet w zarządach wynosi tylko 16%. Lepsza sytuacja panuje w sektorze edukacji, zdrowia i opieki zdrowotnej (EHC) – obecność kobiet utrzymuje się tutaj średnio na poziomie 35%.
Różnice w równości płci w zarządach spółek są dostrzegalne również w zależności od ich lokalizacji. W kontekście europejskim Polska plasuje się w środku stawki: jest za krajami nordyckimi, ale przed germańskimi. Badacze zwracają również uwagę na różnice dotyczące obecności kobiet w zarządach, a radach nadzorczych spółek. Średni odsetek firm, w których zarządach nie ma kobiet, wynosi 74%, w radach nadzorczych, odsetek ten wynosi 62%.
Autorzy bazy danych podkreślają, że zmiany – oczywiście – są widoczne, jednak następują przede wszystkim w firmach, w których kobiety już wcześniej były obecne na stanowiskach kierowniczych. Bo chociaż kobiet w zarządach przybywa, to zdecydowanie wolniej maleje liczba firm bez kobiet. Kobiet przybywa na stanowiskach zarządczych z reguły w tych firmach, które już wcześniej zatrudniały co najmniej jedną kobietę. Tymczasem brak kobiet w zarządach może być barierą dla ich różnorodności i innowacyjności.
Po co kobiety w zarządach?
Opublikowanie bazy GBDD to dopiero początek. Autorzy podkreślają, że konieczne są dalsze analizy, które pozwolą jeszcze lepiej zrozumieć przyczyny niedostatecznej równowagi płci w organach kierowniczych europejskich spółek, a także wpływ zwiększenia różnorodności płciowej na stanowiskach zarządczych w europejskich firmach.
– Uważamy że GBDD możne być wykorzystana w szeroki sposób, ponieważ można ją zintegrować z różnego rodzaju danymi na tym samym poziomie agregacji, np. z danymi ekonomicznymi. Pozwala to na analizę wpływu różnorodności płciowej na wyniki finansowe firm, płace, czy efektywność zarządzania – mówi Sebastian Zalas.
Baza GBDD może okazać się pomocna również w procesie projektowania skutecznych polityk, które będą miały na celu przebicie nie tak kruchego – jak się okazuje – szklanego sufitu.
– GBDD stanowi cenne narzędzie dla decydentów, analityków i badaczy zajmujących się polityką równościową. Badacze mogą również wykorzystać nasze dane do poszukiwania przyczyn rosnącego udziału kobiet w zarządach oraz skutków wprowadzonych już polityk i regulacji, takich jak parytety płciowe. Dzięki naszym wysiłkom uczestnicy gospodarki, państwa oraz organizacje ponadpaństwowe mogą zyskać pogłębiony wgląd w efekty zwiększającej obecności kobiet na decyzyjnych stanowiskach oraz wdrożonych wcześniej polityk prorównościowych. Może to wspierać bardziej świadome i oparte na danych decyzje w przyszłości – podkreśla naukowiec.
